Дело № 2-12109/2016

Решение

Дело № 2-12109/16

Р Е Ш Е Н И Е

ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Санкт-Петербург 15 декабря 2016 года

Московский районный суд Санкт–Петербурга в составе:

председательствующего судьи Ершовой Ю.В.,

при секретаре Сычевой А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Павловского А.В. к Санкт-Петербургскому городскому суду Санкт-Петербурга о признании отказа в приеме на работу незаконным и обязании заключить трудовой договор,

УСТАНОВИЛ:

Истец Павловский А.В. обратился в суд с иском к Санкт-Петербургскому городскому суду Санкт-Петербурга, в котором просит признать незаконным отказ в приеме истца на работу, восстановить нарушенные трудовые права истца, обязав ответчика заключить с ним трудовой договор с ДД.ММ.ГГГГ. В обоснование своих требований Павловский А.В. указал, что ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ из открытых источников информации – сайта поиска работы «<данные изъяты> узнал о вакансиях «Ведущий специалист» и «Ведущий специалист отдела материально-технического обеспечения» Санкт-Петербургского городского суда, а также вакансии «Системный администратор / специалист отдела правовой информатизации» Санкт-Петербургского городского суда, и в те же дни, посредством сайта «Superjob.ru» направил ответчику три резюме. При этом всем требованиям, изложенным в объявлениях о вакансиях, истец, по его мнению, соответствовал. ДД.ММ.ГГГГ истец получил извещения о переносе вакансий «Ведущий специалист» и «Ведущий специалист отдела материально-технического обеспечения» Санкт-Петербургского городского суда в архив. ДД.ММ.ГГГГ истец получил извещение о переносе вакансии «Системный администратор / Специалист правовой информатизации» Санкт-Петербургского городского суда в архив. В связи с этим истец пришел к выводу о том, что ответчик отказал ему в приеме на работу. ДД.ММ.ГГГГ Павловский А.В. направил ответчику заявление с просьбой разъяснить причину отказа в заключении с ним трудового договора, однако, на день подачи искового заявления ответ на это заявление истцом получен не был.

Истец в судебное заседание не явился, о времени и месте его проведения извещался надлежащим образом, телеграмма с извещением о судебном заседании направлялась истцу по адресу, указанному в его исковом заявлении <адрес> между тем, как следует из уведомления телеграфа, телеграмма не была ему вручена, поскольку квартира по указанному адресу закрыта, адресат по извещению за получением телеграммы не явился (л.д. 47-48). При этом об изменении адреса своего местожительства истец, в нарушение статьи 118 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации (далее – ГПК РФ), суд не уведомлял, какой-либо иной адрес для направления судебной корреспонденции, - не сообщал. В связи с этим, направив извещение о судебном заседании по адресу последнего известного суду места жительства истца, суд считает это извещение доставленным.

Ответчик о времени и месте судебного заседания извещен надлежащим образом (л.д. 46), своего представителя в суд не направил.

Ходатайств и заявлений об отложении судебного заседания от сторон в суд не поступало. В связи с этим, в соответствии со статьей 167 ГПК РФ, суд счел возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон.

Изучив материалы дела, исследовав и оценив представленные по делу доказательства в их совокупности и взаимосвязи по правилам статей 56, 67 ГПК РФ, суд приходит к следующему.

Статьей 64 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) установлен запрет необоснованного отказа в заключении трудового договора.

Как следует из искового заявления Павловского А.В., ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ из информации, размещенной на сайте поиска работы <данные изъяты> ему стало известно об имеющихся в Санкт-Петербургском городском суде вакансиях «Ведущий специалист», «Ведущий специалист отдела материально-технического обеспечения» и «Системный администратор / специалист отдела правовой информатизации». В связи с этим истец разместил на сайте «Superjob.ru» резюме для ответчика, в которых изложил сведения о своем образовании, опыте работы, профессиональных и личных качествах.

Между тем ДД.ММ.ГГГГ истец получил с сайта <данные изъяты> сообщения о том, что вакансии «Ведущий специалист отдела материально-технического обеспечения» и «Ведущий специалист» перенесены в архив (л.д. 29, 30), а ДД.ММ.ГГГГ – о том, что вакансия «Системный администратор / Специалист отдела правовой информации», также перенесена в архив (л.д. 31). При этом в вышеназванных сообщениях указывалось, что перенос вакансии в архив, чаще всего, означает, что вакансия закрыта.

Вместе с тем, факт размещения резюме на сайте <данные изъяты> сам по себе, не свидетельствует о том, что истец обращался к ответчику по вопросу трудоустройства на вышеназванные должности, поскольку не позволяет с достаточной степенью достоверности установить, были ли получены резюме истца Санкт-Петербургским городским судом, учитывая, что ответчик не является владельцем сайта <данные изъяты> обязанности работодателя по ознакомлению со всеми резюме, размещаемыми на сайтах поиска работы в ответ на объявление этого работодателя о тех или иных вакансиях, действующим трудовым законодательством не установлено. Кроме того, в представленном истцом тексте резюме (л.д. 28-28 об.) не содержится просьбы о рассмотрении его кандидатуры для принятия на какую-либо должность.

При таких обстоятельствах не имеется оснований полагать, что истец обращался к ответчику с целью трудоустройства на вышеназванные должности, и как следствие, что ответчик отказал истцу в трудоустройстве.

При таких обстоятельствах, поскольку факт отказа ответчика истцу в трудоустройстве на вакантные должности не нашел подтверждение в ходе рассмотрения настоящего дела, требование истца о признании такого отказа незаконным, - не подлежит удовлетворению.

Отказывая в удовлетворении этого требования Павловского А.В., суд также принимает во внимание, следующее. Согласно абзацу 2 статьи 64 ТК РФ какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

В качестве критериев дискриминации статьи 3 и 64 ТК РФ указывают: пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства.

В то же время, право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу статьи 22 ТК РФ предоставлено работодателю. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ № 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 года).

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

В то же время, даже в том случае, если со стороны ответчика имел место отказ в принятии истца на работу, последним не представлено отвечающих требованиям главы 6 ГПК РФ доказательств, свидетельствующих о том, что этот отказ не был связан с деловыми качествами истца и носил дискриминационный характер, учитывая, что как указывалось выше, заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также что действующее трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности.

Требование истца об обязании ответчика заключить с ним трудовой договор, производно от требования о признании отказа в трудоустройстве незаконным, а потому, также не может быть удовлетворено.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 194–199 Гражданско-процессуального кодекса Российской Федерации, суд

Р Е Ш И Л:

В удовлетворении иска Павловского А.В. к Санкт-Петербургскому городскому суду о признании отказа в приеме на работу незаконным и обязании заключить трудовой договор, - отказать.

Решение может быть обжаловано в Санкт-Петербургский городской суд через Московский районный суд Санкт-Петербурга в течение одного месяца со дня принятия в окончательной форме.

Судья: